Categoriearchief: Oud

Zieke fietser ontvangt loon voor slechte rijvaardigheid

Afgelopen woensdag ontving ik een brief van de tegenpartij. Daarin verklaarde de werkgever, dat het loon van mijn cliënt alsnog zal worden doorbetaald. Cliënt heeft namelijk een nieuwe hobby. Met zijn vrouw een wedstrijdje mountainbiken in het bos. Zijn vrouw is echter harstikke sportief en hij kan gewoon niet zo goed fietsen. Hij valt keer op keer en raakt steeds geblesseerd. Knie tegen een stam, ribben op een boomstronk of enkel in een gat. Daardoor is hij vaak langdurig ziek. De werkgever zit met een arbeidskracht die steeds wegvalt. Om die reden heeft hij cliënt verboden om nog langer op de mountainbike te klimmen. Anders zou het loon bij de volgende ziekmelding niet meer worden doorbetaald. Cliënt heeft zich niets daarvan aangetrokken en het loon is inderdaad niet meer betaald. Ik dacht er goed aan te doen de werkgever een brief te schrijven. Daarmee kon een slepende procedure bij de rechtbank misschien worden voorkomen. Ik wees hem op zijn wettelijke verplichting om bij de eerste twee jaar van ziekte 70% van het loon door te betalen. De toepasselijke CAO garandeert het eerste jaar zelfs 100%. Dat zou alleen anders zijn geweest als de ziekte door opzet is veroorzaakt. Daarbij moet het gaan om het willens en wetens veroorzaken van de ziekte en niet om het enkel riskeren daarvan. Met het fietsen heeft cliënt nooit het oogmerk gehad om arbeidsongeschiktheid te veroorzaken. Hij fietst gewoon voor zijn plezier en kijkt nog steeds graag naar zijn vrouw. Van enige opzet is daarom geen sprake. In de brief wordt ook verzocht een afspraak te maken om een plan van aanpak op te stellen. Daarmee voorkomt de werkgever het verwijt, dat hij zich te weinig zou hebben ingespannen om de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen. In dat geval zou UWV hem een loonsanctie kunnen opleggen. Dat houdt in, dat de werkgever het loon tot nog eens een jaar moet doorbetalen. Cliënt mag zijn herstel niet belemmeren. Pas na het herstel mag hij zijn sport weer uitoefenen. Door dit alles kreeg ik spontaan zin om te fietsen. Maar dat duurde niet erg lang. Ik pak echt liever de auto. Heeft u ook een arbeidsconflict bij ziekte? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Bij McDonalds voor een proeftijd in het arbeidscontract

Laatst was ik met een oude bekende bij McDonalds voor een Big Mac en Franse frietjes. Inmiddels getrouwd en moeder van twee kinderen. Ik ken haar als een oprecht en lief persoon. Ook zij was na een reorganisatie haar baan kwijtgeraakt. Maar gelukkig heeft zij nu een halfjaarcontract om als officemanager bij een ICT-bedrijf te werken. Daar staat alles in vermeld. Functie, arbeidsduur, vakantie, loon en nog wat andere belangrijke zaken. “Ik heb wel een proeftijd van twee maanden en er is ook geen CAO”, wist zij mij te vertellen. Ik adviseerde haar om dat maar niet tegen de werkgever te zeggen. Een proeftijd van twee maanden is weliswaar toegestaan bij een arbeidscontract van twee jaar of langer. Maar als het gaat om een arbeidscontract van een half jaar, mag de proeftijd niet langer zijn dan een maand. “Moet ik dat dan niet juist wel zeggen?” Nee, want de proeftijd is te lang en daarom nietig. Ongeldig. Deze wordt niet automatisch omgezet in een kortere proeftijd. Dat houdt in, dat er nu helemaal geen proeftijd geldt. Zou de werkgever haar binnen twee maanden willen ontslaan, dan heeft hij pech. De werknemer kan het ontslag gewoon ongedaan maken door de nietigheid van de proeftijd in te roepen. Het arbeidscontract loopt gewoon door, totdat de volledige contractduur is verstreken. Zij is verzekerd van een inkomen voor de komende zes maanden. Nou zou het zo kunnen zijn, dat de werkgever de regeling aan zijn laars lapt en haar geen loon meer betaalt. In dat geval zal de kantonrechter hem tot loondoorbetaling veroordelen. Doorgaans zal de werkgever in dat geval ook een wettelijke verhoging en rente moeten betalen. Die verhoging kan oplopen tot de helft van het verschuldigde loon. Als het zover komt, zitten wij weer bij McDonalds om een en ander te bespreken. Ik hou nou eenmaal van junkfood. Zolang ik de spiegel en dokter maar niet hoef te vragen hoe het ooit zover heeft kunnen komen. Heeft u ook vragen over uw arbeidsovereenkomst? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Ontslag van ambtenaar wegens ernstig plichtsverzuim kost drie euro

Enkele weken geleden vroeg een zwerver in Den Haag mij om een euro. Ik moest daar bij een adviescommissie zijn om een hoorzitting bij te wonen. Met cliënt had ik op het centraal station afgesproken. Hij was werkzaam als rijksambtenaar maar is nu ontslagen. Wat is er nou gebeurd? Zijn functie was als gevolg van een reorganisatie gewijzigd. Hij was daardoor in de stress geraakt en had zich ziek gemeld. Maar vervolgens had hij elk contact met zijn werkgever verbroken. Hoewel de werkgever hem had opgedragen om zich te melden heeft cliënt toch geen contact meer opgenomen. Daardoor was het niet mogelijk zijn re-integratie te bespreken. De werkgever heeft toen het salaris gekort om deze dienstopdracht kracht bij te zetten. Cliënt heeft als persoon echter vermijdende kenmerken. Hij is zeer verlegen en heeft overmatige angst voor belediging en kritiek. Het stilzwijgen werd dan ook voortgezet. Het gevolg daarvan is nu wel, dat hij is ontslagen wegens ernstig plichtsverzuim. Anders dan een werknemer in het bedrijfsleven kan een ambtenaar niet naar de kantonrechter om het ontslag aan te vechten. In plaats daarvan kan hij bij de bestuursrechter beroep instellen. Maar dat kan pas als een bezwaarprocedure is doorlopen. Op die manier kan de werkgever zijn beslissing heroverwegen en het ontslag ongedaan maken. Een onderdeel van die heroverweging is het horen van de ambtenaar. Vandaar de hoorzitting. De bezwaarprocedure betekent echter niet, dat het salaris voorlopig wordt doorbetaald. Daarvoor zijn wij naar de rechtbank geweest om een voorlopige voorziening te vragen. Dat is een tijdelijke maatregel. Als de beslistermijn niet door de werkgever wordt verlengd, verwacht ik over enkele weken een beslissing op bezwaar. In de tussentijd heb ik de zwerver drie euro gegeven. Genoeg voor een broodje. Ik had het toch in mijn broekzak zitten en kan alleen maar raden wat hem is overkomen. Heeft u ook een arbeidsconflict? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Ontslag op staande voet bij diefstal door personeel

Het zal de meeste mensen wel bekend zijn. Als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal en daardoor het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, kan dit reden zijn voor ontslag op staande voet. Dat is geregeld in artikel 7:677 en 7:678 Burgerlijk Wetboek. Zo was een werknemer van de Bijenkorf op staande voet ontslagen, omdat hij een broek en jas had gestolen. Ontslag op staande voet bij diefstal door eigen personeel maakt onderdeel uit van het bedrijfsbeleid van de werkgever. Als detailhandelsorganisatie heeft zij namelijk een verhoogd diefstalrisico. De Bijenkorf stelde, dat zij daarom een zwaarwegend belang heeft bij strikte handhaving van haar bedrijfsbeleid. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer moesten daarvoor wijken. De Hoge Raad gaf de Bijenkorf op 20 april 2012 gelijk. Triest is, dat de werknemer op grond van artikel 24 Werkloosheidswet dan ook geen recht heeft op een WW-uitkering. Ontslag op staande voet wordt immers aangemerkt als verwijtbare werkloosheid.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Cessie als zekerheid

Bij zakendoen heeft de klant niet altijd het geld om direct te betalen. De leverancier streeft naar omzetgroei en kiest er daarom voor om op rekening te leveren. Maar hoe voorkomt de leverancier bij wanbetaling een dagvaardings-procedure en beslaglegging? Zekerheden als hypotheek en pand komen dan al snel op. Een ander alternatief is cessie ofwel de overdracht van een vordering in de zin van artikel 3:94 Burgerlijk Wetboek. Dit is mogelijk als de klant geld te vorderen heeft van een derde. Denk aan een belastingteruggaaf of verzekeringsuitkering. In dat geval betaalt de belastingdienst respectievelijk verzekeringsmaatschappij het geld niet meer aan de klant, maar rechtstreeks aan de leverancier. De klant heeft geen invloed daarop. Voor cessie is vereist een cessie-akte en een mededeling daarvan aan de derde partij (i.c. belastingdienst of verzekeringsmaatschappij). In een zaak tegen Zakelijke Telefonie.nl ging het mis. Op 15 januari 2013 heeft de rechtbank Utrecht een vordering van de wederpartij afgewezen wegens het ontbreken van een dergelijke akte.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Oproepwerkzaamheden: geen werk, toch loon

Werkgevers hechten waarde aan flexibele arbeidsrelaties, zoals oproepwerkzaamheden. Het gaat dan om arbeidsovereenkomsten, waarbij de werkgever de werknemer alleen oproept om werk in loondienst te verrichten als dat er is. Oproepwerkzaamheden vormen volgens artikel 7:628a Burgerlijk Wetboek een uitzondering op de hoofdregel, dat de werkgever geen loon verschuldigd is als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. Als een arbeidsovereenkomst voor minder dan 15 uur per week is aangegaan en de werktijden niet zijn vastgelegd, heeft de werknemer per dienst namelijk recht op minstens 3 uur loon. Ook al heeft hij tijdens die dienst minder of helemaal geen arbeid verricht. De regeling geldt tevens als de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen. Voor ambtenaren is een vergelijkbare regeling te vinden in artikel 11a Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren. Om deze reden dient in de aanstellingsakte het aantal garantie-uren te zijn vastgelegd. De werkgever doet er verstandig aan bij de planning van de diensten rekening te houden met deze regeling.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Betalingstermijn als fatale termijn

Op de factuur wordt vaak een termijn vermeld, waarbinnen betaling dient plaats te vinden. De schuldeiser wordt niet binnen de betalingstermijn betaald en wenst het renteverlies en de incassokosten op de schuldenaar te verhalen. Waarom wordt zijn vordering dan toch afgewezen? Het laten verstrijken van de betalingstermijn houdt niet per definitie in, dat de schuldenaar daardoor in verzuim is en daarom rente verschuldigd is. Dat kan anders zijn als de betalingstermijn de strekking heeft van een fatale termijn. Door een betalingstermijn wordt volgens artikel 6:39 Burgerlijk Wetboek slechts vermoed, dat een vordering tot eerdere betaling wordt belet. Eerdere betaling geldt echter niet als onverschuldigd betaald. De schuldeiser hoeft het eerder betaalde bedrag niet terug te storten en is daarover ook geen rente verschuldigd. Om in verzuim te komen dient de schuldenaar eerst door een schriftelijke aanmaning in gebreke te worden gesteld. Van belang is, dat op grond van artikel 6:114 Burgerlijk Wetboek betaling pas heeft plaatsgevonden als het bedrag op de bankrekening van de schuldeiser is bijgeschreven. Een juiste omschrijving van de betalingstermijn in de algemene voorwaarden van de schuldeiser kan aldus het verschil maken.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Medewerking verplicht bij derdenbeslag

In de nieuwsbrief van 1 maart 2012 is reeds vermeld, dat een schuldeiser blijkens artikel 3:276 BW zijn vordering op alle goederen van de schuldenaar kan verhalen. Tot die goederen behoren ook de vorderingen die de schuldenaar heeft op een derde. Die derde is vaak een werkgever of bank. Maar dat kan ook een andere derde zijn. Indien de schuldeiser beslag legt onder de derde (loonbeslag of bankbeslag), is de derde verplicht daaraan mee te werken. Artikel 476a Rv verplicht hem een derdenverklaring af te leggen over wat hij aan de schuldenaar verschuldigd is. Daarnaast dient hij de verschuldigde geldsommen aan de deurwaarder te voldoen en de verschuldigde zaken aan hem ter beschikking te stellen. Legt de derde geen verklaring af, dan hangt hem een sanctie boven het hoofd. In dat geval wordt hij op grond van artikel 477a Rv veroordeeld tot betaling van het bedrag waarvoor beslag is gelegd als ware hij daarvan zelf schuldenaar. Daartoe moet de schuldeiser een dagvaardingsprocedure instellen. Tijdens de procedure wordt de derde in de gelegenheid gesteld om alsnog een gerechtelijke verklaring af te leggen. Wel moet hij in dat geval de nodeloos veroorzaakte kosten vergoeden. Het effect van deze regeling is, dat de schuldenaar niet meer zelf kan bepalen wie hij eerst betaalt.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Ontslagvergoeding voor de ambtenaar

Een ontslagvergoeding is geen vanzelfsprekendheid in het ambtenarenrecht. Een ambtenaar wordt in vaste dienst aangesteld, tenzij er grond is voor aanstelling in tijdelijke dienst. Denk daarbij aan een proeftijd, het ontbreken van een verklaring omtrent gedrag, een opleiding of vorming, oproepwerkzaamheden of een tijdelijk beroep op de arbeidsmarkt. De ontslaggronden voor de ambtenaar in vaste dienst zijn vastgelegd in artikel 98 ARAR. Deze komen neer op ontslag op eigen aanvraag, wegens verplaatsing van de dienst (waaronder reorganisatie), politieke functies, persoonlijke gronden, disciplinaire straf, ongeschiktheid, onbetrouwbaarheid of functionele leeftijd. Doet zich een van deze ontslaggronden voor, dan is ontslag uit vaste dienst mogelijk zonder enige vergoeding. De wetgever is zich echter ervan bewust geweest, dat zich ook andere gewichtige redenen kunnen voordoen voor ontslag. Artikel 99 ARAR bepaalt daarom, dat de ambtenaar ook op andere gronden kan worden ontslagen. In dat geval heeft hij wel recht op een ontslagvergoeding. De vergoeding is minstens gelijk aan de hoogte van zijn werkloosheidsuitkering en bovenwettelijke uitkering. Daarnaast moet bij bepaalde ontslaggronden een opzegtermijn in acht worden genomen. Dat geldt voor ontslag uit tijdelijke dienst, reorganisatie-ontslag en ontslag wegens weigering bij herplaatsing. Is de vereiste opzegtermijn niet in acht genomen, dan heeft de ambtenaar recht op een ontslagvergoeding gelijk aan de bezoldiging over die opzegtermijn.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Werkdruk: rusttijden, werktijden en pauzes

In de harde concurrentiestrijd om de gunst van de klant garanderen bedrijven korte levertijden. Maar hoeveel werkdruk mag daarbij op de werknemer worden gelegd? Ter bescherming van de werknemer zijn bij wet minimale rusttijden en maximale werktijden bepaald. Volgens artikel 5:3 Arbeidstijdenwet heeft de werknemer recht op minstens 11 uur onafgebroken rust per dag. Per week heeft hij recht op 36 uur (1,5 dag) onafgebroken rust. Een alternatief is 60 uur (2,5 dag) per 9 dagen. Met betrekking tot de werktijden mag op grond van artikel 5:7 Arbeidstijdenwet niet langer worden gewerkt dan 9 uur per dag, 45 uur per week en in elke periode van 13 weken (kwartaal) gemiddeld 40 uur per week. Wel kan bij CAO daarvan worden afgeweken. Tot maximaal 10 uur per dag, 50 uur per week en in elke periode van 13 weken gemiddeld 45 uur per week. Daarnaast heeft de werknemer recht op 30 minuten pauze per werkdag van niet meer dan 8 uur. Werkt hij meer dan 8 uur, dan heeft hij recht op 45 minuten pauze. Bij een werkdag van meer dan 10 uur heeft hij recht op 60 minuten pauze. De pauzes liggen in de periode tussen 2 uur na aanvang en 2 uur voor het einde van de arbeid. Voor jeugdige werknemers (16 en 17 jaar) gelden langere rusttijden en kortere werktijden. Lukt het niet om binnen deze grenzen de levertijden te halen, dan zal de werkgever een beroep moeten doen op extra arbeidskrachten.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran