Categoriearchief: Oud

Vergoeding bij annulering of vertraging van vliegreizen

Als u met het vliegtuig op vakantie of zakenreis gaat kunt u te maken krijgen met een overboeking, annulering of vertraging van de vlucht. In dat geval heeft u recht op een compensatie van € 250 tot € 600 per persoon.

De hoogte van de compensatie verschilt per vlucht en bedraagt:

  • € 250 bij vluchten t/m 1.500 km
  • € 400 bij vluchten binnen de EG van meer dan 1.500 km
  • € 400 bij andere vluchten tussen 1.500 en 3.500 km
  • € 600 bij overige vluchten

Bij een overboeking heeft u zich met uw bevestigde boeking bij de incheckbalie gemeld, maar wordt de toegang tot het vliegtuig geweigerd (instapweigering). Er is geen plaats. In dat geval heeft u tegenover de vliegmaatschappij zonder meer recht op de compensatie. Bij een annulering heeft u alleen recht op de compensatie, indien de annulering niet op tijd aan u is medegedeeld en u geen andere vlucht is aangeboden. Bij een vertraging heeft u recht op de compensatie, mits de vertraging meer dan twee, drie of vier uur heeft geduurd. Afhankelijk van de vlucht. U heeft geen recht op de compensatie, indien de vliegmaatschappij kan aantonen dat de annulering of vertraging het gevolg is van buitengewone omstandigheden. Ook mag de compensatie met de helft worden verminderd wanneer een andere vlucht wordt aangeboden en de afwijking in aankomsttijd niet meer is dan twee, drie of vier uur. Eveneens afhankelijk van de vlucht. Wij incasseren deze geldvordering op basis van ‘no cure no pay’. Neem daarvoor contact met ons op. Ontvangt u geen compensatie, dan hoeft u niets te betalen. Ontvangt u de compensatie wel, dan betaalt u het wettelijke incassotarief. Dit is nooit meer dan 15% van de compensatie.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Gisteren kwam ik via een kieswijzer tot de ontdekking, dat er een Ondernemers Partij bestaat. Deze politieke partij wil de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte terugbrengen tot maximaal 3 maanden. Nu is het zo, dat de werkgever verplicht is om bij ziekte van de werknemer gedurende 2 jaar minstens 70% van het loon door te betalen. Het eerste jaar is dit minstens 100% van het minimumloon. In de uitzendbranche is dit anders geregeld. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt wanneer de plaatsing van de uitzendkracht (terbeschikkingstelling) op verzoek van de opdrachtgever wordt beëindigd. Bij ziekte van de uitzendkracht wordt geacht, dat de plaatsing op verzoek van de opdrachtgever is geëindigd. Het uitzendbureau hoeft dan geen loon door te betalen. Als de uitzendkracht dan tegenover UWV recht heeft op een ziektewetuitkering, vult het uitzendbureau wel deze uitkering aan. De eerste 2 ziektedagen gelden als wachtdagen waarover de uitzendkracht geen recht heeft op een uitkering. Daarvan wordt 1 dag gecompenseerd door een opslag op het feitelijk loon. Dat is het brutoloon zonder vakantiebijslag, toeslagen, vergoedingen, overuren, compensatie-uren, etc. Daarna wordt de uitkering volgens de ABU-cao het eerste jaar tot 91% en het tweede jaar tot 80% van het uitkeringsdagloon aangevuld. Als de NBBU-cao van toepassing is wordt in het eerste jaar tot 90% aangevuld en is er in het tweede jaar geen aanvulling. Ook dan gelden 2 wachtdagen en de compensatie. Werkt de uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (detacheringsovereenkomst), dan worden de percentages berekend over het loon. Dit loon wordt per plaatsing vastgesteld, omdat de uitzendkracht steeds recht heeft op een inlenersbeloning. Dat is hetzelfde loon en overige vergoedingen als van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever. De inlenersbeloning is samengesteld uit het periodeloon, de toeslagen, loonsverhogingen, periodieken en kostenvergoedingen. Zieke werknemers kosten dus veel geld waarvoor de werkgever niets terug krijgt. Op dit punt zou de Ondernemers Partij naar verwachting dan ook steun van veel werkgevers kunnen vinden. Wij zullen de verkiezingen van woensdag 15 maart 2017 maar gewoon moeten afwachten. Heeft u vragen over uw uitzendovereenkomst? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Te laat voor een vergoeding bij de aanzegplicht

Op een verjaardagsfeest sprak ik een oude kennis. Een half jaar geleden had zij bijna 8 maanden fulltime als uitzendkracht gewerkt. Daarna was de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau automatisch geëindigd, omdat de plaatsing (terbeschikkingstelling) op verzoek van de opdrachtgever was geëindigd. Van collega’s had zij gehoord van een ‘aanzegplicht’, maar een brief heeft zij nooit gehad. Zij had het zo begrepen, dat zij dan recht had op een vergoeding. De vraag was of zij daar aanspraak op kon maken. Ik nam eerst een slok. Normaliter is het zo, dat er een aanzegplicht is als een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer is aangegaan. De werkgever moet de werknemer dan uiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten daarvan. Bij voortzetting moet hij ook de voorwaarden aangeven. Doet hij dit niet, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan 1 maandloon. Bij een te late aanzegging is een vergoeding naar rato verschuldigd. Daarbij is het aan de werkgever om te bewijzen, dat de schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden. Het is dan ook aan te raden om de aanzegging per aangetekende brief te doen. Uit de automatische beëindiging heb ik afgeleid, dat het ging om een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. In dat geval heeft het uitzendbureau geen aanzegplicht op grond van de wet, maar wel volgens de cao. Volgens de toepasselijke ABU-cao dient bij een plaatsing van 26 tot 52 weken een aanzegtermijn van 10 kalenderdagen in acht te worden genomen. Aangezien de kennis nooit in het weekend werkte, zou zij dus aanspraak kunnen maken op het feitelijk loon over 8 dagen. Echter, deze aanspraak komt te vervallen wanneer het verzoek om betaling niet is ingediend binnen 2 maanden na het einde van de uitzendovereenkomst. Met verzoek wordt hier bedoeld een verzoekschrift bij de kantonrechter. In haar geval was deze termijn al geruime tijd verstreken, zodat zij geen aanspraak meer kan maken op de vergoeding. Dat is wel zuur, maar de gezelligheid was er niet minder om. Heeft u een vraag over de aanzegtermijn? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

De ketenbepaling in het fasensysteem van de uitzendbranche

Een tijdje geleden zat ik bij een ondernemer om te kijken of wij tot zaken konden komen. Hij had een uitzendbureau. Tijdens het wachten hoorde ik in de kamer naast mij: “U heeft aangegeven eerder daar te hebben gewerkt. Wat heeft u daar gedaan?” Ik dacht gelijk aan de informatieplicht van de uitzendkracht over zijn arbeidsverleden. In het algemeen mogen namelijk niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Anders geldt de volgende voor onbepaalde tijd. Een vast dienstverband ontstaat ook wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij elkaar langer dan 2 jaar hebben geduurd. Deze ketenbepaling geldt ook voor arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers die ten aanzien van de arbeid als elkaars opvolgers worden gezien. Het moet dan gaan om arbeid waarvoor geen andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist zijn. Een uitzendbureau wordt al gauw als zo een opvolgende werkgever gezien. Het is daarom van belang dat een uitzendbureau dit kan onderzoeken. Voor uitzendovereenkomsten gelden enkele afwijkingen. Zo begint de ketenbepaling pas nadat in 78 weken arbeid is verricht. Tot die tijd is er een uitzendbeding van kracht. Een uitzendbeding houdt in, dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de plaatsing van de uitzendkracht op verzoek van de opdrachtgever eindigt. Voor het gemak spreek ik van plaatsing, omdat ‘terbeschikkingstelling van werknemers’ een lange term is. In de uitzendbranche wordt deze periode volgens de ABU-cao aangeduid als fase A (fase 1 en 2 in de NBBU-cao). Na die periode geldt bovendien een aantal van 6 uitzendovereenkomsten en een periode van 4 jaar. Gedurende deze periode is er een uitzendoverkomst zonder uitzendbeding, vaak detacheringsovereenkomst genoemd, en wel voor bepaalde tijd. Deze periode geldt als fase B (fase 3). Pas daarna komt er een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand. Uiteraard zonder uitzendbeding. Fase C (fase 4). Als de uitzendkracht verwijtbaar onjuiste of onvolledige informatie over zijn arbeidsverleden verstrekt, is de ketenbepaling niet van toepassing. Er komt dan geen uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand. In het gesprek heb ik mijn speerpunten nog genoemd: “Kennis van uitzenden en sterk in incasseren. Goedkoper dan advocaten en no cure no pay incasso”. Daarmee hoop ik een plekje in zijn hoofd te winnen. Heeft u vragen over uw uitzendovereenkomst? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Nieuwe regels voor tijdelijke arbeidscontracten

Tijdelijk arbeidscontractLaatst zat ik bij de snackbar, want wie houdt nou niet van dat godenvoedsel. Daar zag ik een advertentie op de vitrine staan: “Personeel gezocht”. Dat wil elke ondernemer wel kunnen roepen. Het betekent, dat de bestellingen zijn toegenomen en nog steeds op tijd zullen worden geleverd. De bestellingen kunnen echter ook snel weer afnemen, zodat flexibiliteit in de arbeidsverhouding gewenst is. Tegelijkertijd heeft de ondernemer tijd nodig om een indruk te krijgen van de geschiktheid van de werknemer. Redenen om eerst een tijdelijk arbeidscontract aan te gaan. Zodoende kan daarna weer eenvoudig afscheid worden genomen. Maar straks is het alweer 1 januari 2015 en dan treden door de Wet werk en zekerheid de eerste wijzigingen van de regels voor tijdelijke arbeidscontracten in werking. Werkgevers doen er goed aan om hun standaard ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’ op deze wijzigingen te laten controleren. Dat kan al gauw voor € 100 door diverse advocaten, juristen en andere aanbieders. Dit om te voorkomen, dat de werkgever onbedoeld langer aan de werknemer gebonden wordt. Zo kan de proeftijd ongeldig blijken te zijn. De werkgever zit dan nog maanden met een ongewenste werknemer opgescheept van wie hij ook nog eens het loon moet doorbetalen. Ook zou het duurkoop zijn om een extra maandloon te moeten betalen voor het niet in acht nemen van een aanzegtermijn. De huidige regeling kent geen aanzegtermijn. Vanaf 1 juli 2015 zou de werkgever ondanks het sluiten van een tijdelijk arbeidscontract zelfs onaangenaam kunnen worden verrast met een vast dienstverband. In dat geval zal hij bij ontslag rekening moeten houden met de ontslagbescherming van vaste werknemers in de vorm van een opzegverbod, opzegtermijn en ontslagvergunning. Wel wordt het vanaf die datum goedkoper om vaste werknemers te ontslaan. De ontslagvergoeding wordt namelijk vervangen door een transitievergoeding. Heeft u een tijdelijk arbeidscontract te beoordelen? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

De vaststellingsovereenkomst bij beëindiging met wederzijds goedvinden

BeëindigingsovereenkomstDe banken zijn al langere tijd aan het reorganiseren. Maar ook veel bedrijven ontkomen niet daaraan. Siemens, Kpn, Holland Casino, ProRail, Sanoma, Polare en MSD. Overal zijn ontslagen onvermijdelijk. Het is een keuze tussen een snelle dood van enkelen en een trage dood van velen. Wat is nu menselijker? De werknemer wordt gelukkig niet zomaar op straat gezet. De vakbonden zorgen ervoor, dat de werkgever met een sociaal plan komt. Enerzijds beoogt het sociaal plan de werknemer hulp te bieden bij het vinden van een andere baan. Anderzijds worden de financiële gevolgen zoveel mogelijk opgevangen. Bijvoorbeeld door een ontslagvergoeding en het zekerstellen van een WW-uitkering. Voor de individuele werknemer vindt dit zijn beslag in een vaststellingsovereenkomst. Daarbij wordt hij in de gelegenheid gesteld de inhoud door een jurist te laten beoordelen. De werkgever is vaak bereid de juridische kosten geheel of gedeeltelijk te vergoeden. Hij heeft daar zelf immers ook belang bij. Heeft u een vaststellingsovereenkomst te beoordelen? Wij staan u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Door incasso geen geld meer aan de kassa

De meeste mensen zijn het er wel over eens, dat afspraken moeten worden nagekomen. Een overeenkomst heeft daarom verbindende kracht. Maar dat lukt niet altijd. Soms is de ander onbetrouwbaar en is er sprake van onwil. Soms komt het gewoon niet uit en is er sprake van onmacht. In beide gevallen worden de nadelige gevolgen op u afgewenteld. Het is dan de vraag in hoeverre u bereid bent deze te dragen. Zo ken ik een startende ondernemer. Een ambitieuze cateraar in Rotterdam. Mooi, capabel en vriendelijk. Zij had op een verjaardagsfeest de catering verzorgd. De vrouw van haar klant was jarig. Maar vervolgens betaalt de klant niet en trekt hij een hele lade met smoesjes open. Na twee aanmaningen is de vordering aan mij ter incasso uit handen gegeven. Ik heb de klant meteen gesommeerd en in een telefoongesprek zijn de verweren weerlegd. De afsluiting was, dat hij alsnog ging betalen maar wel in termijnen. Uiteraard is cliënte het niet daarmee eens. In de algemene voorwaarden is een betalingstermijn van tien dagen gesteld. Voor zover deze algemene voorwaarden niet van toepassing zouden zijn, moet er zelfs direct worden betaald. Een betalingsregeling is bovendien alleen mogelijk met toestemming van de schuldeiser. Cliënte moet van het geld haar eten en rekeningen betalen. Dus geen enkele tijd te verliezen. Ik heb een dagvaarding opgesteld en door de deurwaarder laten betekenen. Inschrijven op de rol en de incassoprocedure was gestart. De zaak was helder. De kantonrechter heeft de klant dan ook veroordeeld tot betaling van de factuur, rente en incassokosten. Het vonnis wil nog niet zeggen, dat het geld zelf naar cliënte toe komt. Daarvoor heb ik eerst de deurwaarder nog op pad moeten sturen om beslag te leggen op het banksaldo van de klant. Dat zal zijn vrouw vast niet zo leuk hebben gevonden toen zij niet kon pinnen in de supermarkt. Maar zonder incassoprocedure had het cliënte kunnen zijn die aan de kassa stond. Dan maar geen catering de volgende verjaardag. Heeft u ook een incassogeschil? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Geen recht op WW of bijstand door valse getuigschriften en ontslag op staande voet

Ik was bij de rechtbank in Den Bosch. De werknemer had zijn ontslag vernietigd en cliënt had daarom een ontbindingsprocedure ingesteld. Het ging om een administratief medewerker die bij cliënt op een leidinggevende functie had gesolliciteerd. Cliënt had hem aangenomen, maar de werknemer bleek niet goed te functioneren. Hij miste de bekwaamheid en geschiktheid. Dat kan gebeuren. Verwachtingen worden soms nou eenmaal niet beantwoord. Deze werknemer had bij het solliciteren echter valse diploma’s en getuigschriften laten zien. Zo zou hij over een heao-diploma beschikken en bij ASML, KPN en Philips leidinggevende ervaring hebben opgedaan. Een onderzoek naar het arbeidsverleden heeft uitgewezen, dat de werknemer niet over de gestelde kwalificaties beschikt. “Hij doet zich groot en wijs voor, maar hij weet niets en kan niets. Er komen alleen maar domme dingen uit zijn mond en er komt niets fatsoenlijks uit zijn handen”, aldus cliënt. Hij was boos. U zou zich kunnen afvragen of dat onderzoek niet vooraf had moeten plaatsvinden. Hoe dan ook, bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer cliënt misleid en bedrogen waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden. Dat levert een dringende reden op voor ontslag. Aangezien de proeftijd was verstreken heeft cliënt hem dan ook op staande voet ontslagen. Met een arbeidsverleden van ruim zeventien jaar zou de werknemer zeventien maanden recht op een WW-uitkering hebben gehad. De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het dagloon. Vanaf de derde maand is dat maar 70%. Bij ontslag op staande voet er is echter sprake van verwijtbare werkloosheid. De WW-uitkering wordt daarom blijvend en algeheel door UWV geweigerd. De werknemer kan dan nog wel bij UWV een bijstandsuitkering aanvragen. Maar dat is slechts een uitkering ter hoogte van het sociale minimum. Ter beoordeling zal UWV de aanvraag doorsturen aan de gemeente. Echter, ook de gemeente  past een sanctie toe bij ontslag op staande voet. Gesteld wordt, dat de werknemer door eigen toedoen geen algemeen geaccepteerde arbeid heeft behouden. De sanctie houdt in een strafkorting van 50% tot 100% op de bijstandsuitkering. Deze strafkorting geldt voor een periode van een tot drie maanden. Aldus heeft de werknemer er alle belang bij, dat het ontslag op staande voet wordt teruggedraaid. Heeft u ook vragen over ontslag? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Boerenomelet en groene thee na ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Pas geleden zat ik met cliënt op het terras tegenover de rechtbank in Den Bosch. Een aangename vent met een onrustig verleden. Wij hadden een zitting bij de kantonrechter achter de rug en wilden nog wat napraten. Cliënt was beland in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij is al elf jaren in loondienst en de laatste vijf jaren heeft hij last van astma. Zijn werkomgeving moet daaraan worden aangepast. Zo moet hij in de gelegenheid worden gesteld om de temperatuur en ventilatie in zijn werkruimte zelf te reguleren. Bijvoorbeeld door een stralingskachel en de mogelijkheid om het raam open te zetten. In ieder geval is het centrale klimaatbeheersingssysteem niet goed voor hem. Maar de werkgever weigerde en cliënt moest zich vaker ziek melden. Een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden is door cliënt afgewezen. Tot een vaststellingsovereenkomst is het niet gekomen. En dus zitten wij nu in een ontbindingsprocedure. Een ontbinding is mogelijk als daar gewichtige redenen voor aanwezig zijn. Dat kan een dringende reden zijn of een verandering in de omstandigheden. De werkgever beroept zich op laatstgenoemde grond. Volgens hem zou de arbeidsrelatie zodanig zijn verstoord, dat een vruchtbare verdere samenwerking niet langer mogelijk is. Cliënt is uiteraard van mening, dat de arbeidsrelatie weliswaar niet optimaal is. Maar van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is geen sprake. Hij heeft zich immers nooit onwelwillend opgesteld en is nog altijd bereid zijn werk te doen. Ontbinding zou dus onbillijk zijn. Wie van beide partijen gelijk heeft is aan het oordeel van de kantonrechter. Ik verwacht zijn beslissing binnen drie weken. Tegen de beschikking is geen hoger beroep mogelijk. Als de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, zal hij de werkgever naar alle verwachting wel veroordelen tot betaling van een ontbindingsvergoeding. De hoogte daarvan wordt vastgesteld volgens de kantonrechtersformule. Tot napraten is het niet echt gekomen. Ik heb maar de helft gehoord. Alle aandacht was gericht op de heerlijke boerenomelet en groene thee. U zult het moment misschien wel herkennen. Ik bel hem later wel op. Heeft u ook vragen over het ontslag? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Hardloper bestrijdt de aanvraag voor een ontslagvergunning

Terwijl ik aan het hardlopen was, ging mijn iPhone over. Het was de vriendelijke stem van een mevrouw van UWV. Zij wilde weten of de stukken aan mij als gemachtigde konden worden gestuurd. Cliënte zou volgens de werkgever namelijk niet goed functioneren en om die reden niet geschikt zijn voor de functie. De werkgever heeft bij UWV daarom een ontslagvergunning aangevraagd. Dat is nodig als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil opzeggen. Voor cliënte is het nu van belang om binnen twee weken een verweerschrift in te dienen. Want gesteld kan worden, dat het ontslag onredelijk is en de ontslagvergunning daarom moet worden geweigerd. Dat is het toetsingscriterium. Zij heeft immers al jaren een onberispelijke staat van dienst. Dat het werk de laatste tijd niet op tijd klaar is, is aan de werkgever te wijten. Na het vertrek van haar directe collega is er geen nieuwe werknemer aangenomen. In plaats daarvan heeft cliënte juist taken en werkzaamheden erbij gekregen. Maar zonder de extra tijd en faciliteiten. De werkdruk is al langere tijd zeer hoog. De aanvraag houdt dan ook verband met onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Ook heeft de werkgever onvoldoende contact met cliënte gehad om te proberen verbetering in het gestelde disfunctioneren te brengen. Zo zijn er geen evaluaties geweest en heeft zij geen begeleiding gehad bij de behandeling van de nieuwe portefeuille. Door de aanvraag heeft het vertrouwen weliswaar een deuk gehad, maar de arbeidsrelatie is niet duurzaam verstoord. Cliënte heeft alleen moeite met haar nieuwe manager. Zij kan zijn nagels wel uittrekken. Na het verweer krijgt de werkgever de kans om binnen tien dagen zijn zienswijze naar voren te brengen. Cliënte krijgt dezelfde kans en zal daar zeker gebruik van maken. Tegen de beslissing van UWV is namelijk geen bezwaar en beroep mogelijk. Het telefoontje van UWV kwam op een goed moment, want ik kon de sportieve dame achter mij niet langer voorblijven. Ik stopte en hield gauw de telefoon tegen mijn oor. Pfff…, toch maar wat harder trainen voor de Urbanathlon. Heeft u ook vragen over het ontslag? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran