Categoriearchief: Arbeidsrecht

Regeling compensatie transitievergoeding

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 8 mei 2019

De transitievergoeding. Voor veel werkgevers een doorn in het oog. Wanneer u de arbeidsovereenkomst na twee jaar wilt opzeggen of ontbinden, verplicht artikel 7:673 BW u om de werknemer een transitievergoeding te betalen. Dat geldt ook wanneer u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na twee jaar niet verlengt. U hoeft niet eens ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. De enkele arbeidsduur roept deze verplichting al in het leven. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid is het verdriet nog groter. De werknemer werkt niet, maar in de eerste twee ziektejaren moet u het loon wel blijven doorbetalen en kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Zou u de arbeidsovereenkomst daarna wel opzeggen, dan wordt u door de transitievergoeding dus dubbel geraakt. U zegt de arbeidsovereenkomst daarom ook na het tweede ziektejaar niet op. Zo voorkomt u het betalen van een transitievergoeding. Aangezien u na het tweede ziektejaar geen loon meer hoeft door te betalen resteert er alleen nog maar een slapend dienstverband. Tot nu toe is in de rechtspraak steeds gezegd: “(i) dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat zodat de werknemer een ontslagvergoeding misloopt, en (ii) dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever (artikel 7:611 BW) verplicht kan worden over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst”. Slapende dienstverbanden worden echter als ongewenst beschouwd. Met de bedoeling deze tegen te gaan geldt daarom vanaf 1 april 2020 de Regeling compensatie transitievergoeding. Deze regeling komt erop neer dat de werkgever, die de arbeidsovereenkomst na het tweede ziektejaar opzegt en een transitievergoeding aan de werknemer betaalt, de transitievergoeding van het UWV terugkrijgt. De regeling geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die zijn beëindigd vóór de datum van inwerkingtreding, maar na 1 juli 2015. Op laatstgenoemde datum is namelijk de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding in de wet opgenomen. De regeling is op 26 februari 2019 in de Staatscourant gepubliceerd en door de terugwerkende kracht zijn slapende dienstverbanden niet meer zomaar toegestaan. Zo heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag in een recente uitspraak geoordeeld dat: “in het licht van de Wet compensatie transitievergoedingen en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever […] thans niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. De vraag of het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval” (Rechtbank Den Haag, 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109). Het ging hier om een kort geding tussen een zorginstelling en haar statutair directeur. Daarbij was er sprake van een slapende arbeidsovereenkomst zonder enig zicht op een kans dat de werknemer alsnog uit hoofde van die arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor de werkgever zou gaan verrichten. Dit als gevolg van haar medische situatie en de verknochtheid van de arbeidsovereenkomst aan de statutaire functie van bestuurder.

Voor meer informatie:
Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com

Jurist – advocaat in Den Bosch, Oss en Veghel

Een arbeidsgeschil. Het komt dagelijks voor. Als werkgever probeert u dit echter zo veel mogelijk te voorkomen, want voor de beste prestaties wilt u de werknemer graag gemotiveerd houden. In een woud van wetten en regels kunt u wel gemakkelijk verdwalen. Daarbij kan een loonvordering aardig oplopen door de wettelijke verhoging en rente. Het is dan fijn als iemand u helpt.

Jurist arbeidsrecht

Voor goede rechtshulp in de regio Den Bosch, Oss en Veghel kunt u bij Kasdiran Rechtspraktijk terecht. Als arbeidsjurist staan wij werkgevers bij in geschillen over het dienstverband, ontslag, loon, transitievergoeding en andere zaken. Wij voeren een advies- en procespraktijk. Daardoor weten wij wat u te wachten staat. Met goed advies helpen wij u problemen te voorkomen. Met gedegen procesvoering helpen wij u problemen op te lossen.

Kantonzaken

Een arbeidsgeschil wordt gezien als een alledaags geschil. Voor alledaagse geschillen is er een rechter die laagdrempelig is en goedkoop rechtspreekt. Dit is de kantonrechter. In kantonzaken is een advocaat daarom niet verplicht. Ook is het griffierecht lager. Wij procederen bij de kantonrechter door heel Nederland. Bij ons bent u aan het juiste adres.

Voor meer informatie: Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com

Belemmeringsverbod en overnamevergoeding

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 11 mei 2018

Artikel 9a Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) verbiedt een uitzendbureau om belemmeringen in de weg te leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener. Een zuiver taalkundige uitleg doet vermoeden, dat dit belemmeringsverbod alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst zou beschermen. De wetsbepaling moet volgens de Hoge Raad echter ruim worden uitgelegd en wel conform de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/2004 EG). Deze richtlijn spreekt over het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding. Daarbij ziet het Hof van Justitie van de EU als hoofdkenmerk van een arbeidsverhouding: “dat een persoon gedurende een bepaalde tijd voor een ander onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt, waarbij de juridische kwalificatie naar nationaal recht en de vorm van deze verhouding, evenals de aard van de rechtsbetrekking tussen deze twee personen in dit opzicht niet doorslaggevend zijn” (Hof van Justitie EU, 11 november 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674). Daarmee is het belemmeringsverbod niet alleen van toepassing op werknemers, maar ook op ZZP-ers die op basis van een overeenkomst van opdracht door het uitzendbureau ter beschikking zijn gesteld. Wel kent de Waadi-bepaling in het tweede lid een uitzondering op het belemmeringsverbod. Toegestaan is een beding op grond waarvan door de inlener aan het uitzendbureau een redelijke vergoeding verschuldigd is voor verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende uitzendkracht. Daarover oordeelt de Hoge Raad als volgt: “De redelijkheid van een dergelijke vergoeding kan worden beoordeeld aan de hand van wat in de markt gebruikelijk is, de kosten die zijn gemaakt en de duur van ter beschikkingstelling. Als de terbeschikkingstelling bijvoorbeeld lang heeft geduurd, zullen de inkomsten daaruit groter zijn (en de kosten voor een groter deel zijn terugverdiend). Het ligt in de rede dat bij de bepaling van de hoogte van een vergoeding hier rekening mee wordt gehouden” (HR 14 april 2017, X / Focus on Human, ECLI:NL:HR:2017:689). Het non-concurrentiebeding als opgenomen in artikel 20 van de NBBU-cao verplicht de uitzendkracht en ZZP-er dan ook om aan het uitzendbureau vooraf schriftelijk mededeling te doen van het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding. De ABU-cao zegt hier niets over.

Voor meer informatie:
Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com

TOT ZIENS OP ZONDAG 27 MEI 2018 BIJ DE VESTINGLOOP IN DEN BOSCH

 

Toezicht en leiding bij uitzendovereenkomsten

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 oktober 2017

Een arbeidsovereenkomst wordt in artikel 7:610 BW omschreven als de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Een bijzondere vorm is de uitzendovereenkomst. Dit is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde, zo luidt artikel 7:690 BW. Voor het aannemen van een uitzendovereenkomst is volgens de Hoge Raad niet vereist, dat de te verrichten arbeid tijdelijk is. Ook is er geen allocatiefunctie vereist in de zin, dat de werkgever zich met name bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid. Wel dient er sprake te zijn van ‘toezicht en leiding’. Daarover heeft de Hoge Raad in het arrest ‘Care4Care/STiPP’ gezegd, dat de vraag of er sprake is van toezicht en leiding moet worden beantwoord aan de hand van dezelfde maatstaven als die gelden voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding als bedoeld in artikel 7:610 BW (HR 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356). Eerder heeft de Hoge Raad in het arrest ‘Bethesda-Eliëzer/Y’ overwogen: “Met de term ‘gezagsverhouding’ wordt gewoonlijk aangeduid het element ‘in dienst van’. De term brengt enerzijds het recht van de werkgever mee om toezicht uit te oefenen en door aanwijzingen of instructies een nadere taakinvulling te geven en anderzijds de verplichting van de werknemer om een en ander te aanvaarden” (HR 12 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3681). Aldus gaat bij een uitzendovereenkomst de instructiebevoegdheid van de werkgever over op de inlener.

Voor meer informatie:
Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com

Ketenbepaling in het fasensysteem

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 juli 2017

Werkgevers en werknemers mogen met elkaar niet meer dan 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar sluiten en bij elkaar voor niet langer dan 2 jaren. Dit met inbegrip van tussenpozen van hoogstens 6 maanden. Anders geldt de laatste arbeidsovereenkomst daarna voor onbepaalde tijd. Zo is in artikel 7:668a BW bepaald. Voor deze ketenbepaling worden verschillende werkgevers, die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, als dezelfde werkgever aangemerkt. Over het opvolgend werkgeverschap heeft de Hoge Raad in het arrest ‘Van Tuinen/Wolters’ geoordeeld: “dat aan de eis dat de nieuwe werkgever redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn, in de regel is voldaan indien enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever” (HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603). Op deze algemene regeling zijn voor uitzendovereenkomsten afwijkingen toegestaan. In de cao’s van ABU en NBBU komt dit tot uitdrukking in een fasensysteem. Volgens de ABU-cao begint de uitzendkracht te werken in fase A (fase 1 en 2 in de NBBU-cao). Deze fase duurt voort zolang de uitzendkracht in niet meer dan 78 weken arbeid heeft verricht. In deze fase is er een uitzendbeding van kracht. Dat houdt in, dat de uitzendovereenkomst automatisch ten einde komt als de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht op verzoek van de opdrachtgever eindigt. Daarna begint fase B (fase 3). In deze fase is er een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, beter bekend als detacheringsovereenkomst, en wel voor bepaalde tijd. De ketenbepaling begint pas in deze fase te lopen. Fase B duurt hoogstens 4 jaren. Gedurende deze periode mogen hoogstens 6 uitzendovereenkomsten worden gesloten. Uiteindelijk komt daarna een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand. Dit is fase C (fase 4), de laatste fase.

Voor meer informatie:
Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com

 

Uitsluiting van loondoorbetalingsplicht

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 april 2017

In de regel heeft de werknemer geen aanspraak op loon als hij de bedongen arbeid niet heeft verricht. Indien echter de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, is de werkgever op grond van artikel 7:628 BW verplicht het loon door te betalen. Wel kan deze loondoorbetalingsverplichting voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden uitgesloten. Deze bepaling ziet volgens de wetsgeschiedenis met name op “bedrijfsrisico’s, zoals ziekte of overlijden van de werkgever, weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken, onvoldoende orders of onvoldoende grondstoffen om te produceren, stagnatie in de afzet etcetera, die voor rekening van de werkgever behoren te komen, tenzij daar voor een bepaalde periode ten nadele van de werknemer bij schriftelijke overeenkomst of bij CAO van wordt afgeweken. Het ziet dus niet op periodes dat de werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet in staat is arbeid te verrichten” (Rechtbank Dordrecht 17 november 2011, ECLI:NL:RBDOR:2011:BW2567). Bovendien kan de uitsluitingsperiode in een cao worden verlengd voor bepaalde functies, mits de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Daarvan is sprake bij uitzendovereenkomsten. De periode van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is in de ABU/NBBU-cao’s dan ook verlengd tot 78 weken. Aldus heeft de uitzendkracht geen aanspraak op loon, indien hij in deze periode (fase A / fase 1 en 2) geen arbeid heeft verricht.

Voor meer informatie:
Kasdiran Rechtspraktijk │T 0412-484256 │ E info@kasdiran.com