Categoriearchief: Alle

Betaling van de hoofdsom, rente en kosten

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 juni 2017

Incassozaken ontstaan soms simpelweg door betalingsverschillen. Met de betaling wordt in de administratie van de schuldeiser een ander openstaand bedrag verwerkt dan in de administratie van de schuldenaar. Om dit te voorkomen zijn in de wet regels opgenomen voor het verwerken van de betaling. Indien een betaling kan worden toegerekend aan twee of meer verbintenissen (bijvoorbeeld: meerdere facturen), wordt de Lees verder

Huurtermijnen en opzeggronden

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 mei 2017

Een huurovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, zonder dat opzegging nodig is, wanneer die tijd is verstreken en een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging. Bij woonruimte is dit anders geregeld. Voor beëindiging is altijd opzegging nodig, tenzij het gaat om de huur van een zelfstandige woning voor hoogstens 2 jaren of een onzelfstandige woning voor hoogstens 5 jaren. In die gevallen eindigt de huur Lees verder

Uitsluiting van loondoorbetalingsplicht

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 april 2017

In de regel heeft de werknemer geen aanspraak op loon als hij de bedongen arbeid niet heeft verricht. Indien echter de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, is de werkgever op grond van artikel 7:628 BW verplicht het loon door te betalen. Wel kan deze loondoorbetalingsverplichting voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden uitgesloten. Deze bepaling ziet volgens de Lees verder

Vrije advocaatkeuze bij rechtsbijstandverzekering

Auteur: mr. A.S. Kasdiran
Datum: 1 maart 2017

Wie een rechtsbestandverzekering heeft, mag voor de behandeling van een gerechtelijke of bezwaarprocedure zijn eigen advocaat of andere rechtshulpverlener kiezen. Dit recht op vrije advocaatkeuze volgt uit artikel 4 van Richtlijn 87/344/EEG van 22 juni 1987 van de Raad van Europese Gemeenschappen. Artikel 4:67 Wet op het financieel toezicht verplicht de verzekeraar het recht op vrije advocaatkeuze in de Lees verder

Vergoeding bij annulering of vertraging van vliegreizen

Als u met het vliegtuig op vakantie of zakenreis gaat kunt u te maken krijgen met een overboeking, annulering of vertraging van de vlucht. In dat geval heeft u recht op een compensatie van € 250 tot € 600 per persoon.

De hoogte van de compensatie verschilt per vlucht en bedraagt:

  • € 250 bij vluchten t/m 1.500 km
  • € 400 bij vluchten binnen de EG van meer dan 1.500 km
  • € 400 bij andere vluchten tussen 1.500 en 3.500 km
  • € 600 bij overige vluchten

Bij een overboeking heeft u zich met uw bevestigde boeking bij de incheckbalie gemeld, maar wordt de toegang tot het vliegtuig geweigerd (instapweigering). Er is geen plaats. In dat geval heeft u tegenover de vliegmaatschappij zonder meer recht op de compensatie. Bij een annulering heeft u alleen recht op de compensatie, indien de annulering niet op tijd aan u is medegedeeld en u geen andere vlucht is aangeboden. Bij een vertraging heeft u recht op de compensatie, mits de vertraging meer dan twee, drie of vier uur heeft geduurd. Afhankelijk van de vlucht. U heeft geen recht op de compensatie, indien de vliegmaatschappij kan aantonen dat de annulering of vertraging het gevolg is van buitengewone omstandigheden. Ook mag de compensatie met de helft worden verminderd wanneer een andere vlucht wordt aangeboden en de afwijking in aankomsttijd niet meer is dan twee, drie of vier uur. Eveneens afhankelijk van de vlucht. Wij incasseren deze geldvordering op basis van ‘no cure no pay’. Neem daarvoor contact met ons op. Ontvangt u geen compensatie, dan hoeft u niets te betalen. Ontvangt u de compensatie wel, dan betaalt u het wettelijke incassotarief. Dit is nooit meer dan 15% van de compensatie.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Gisteren kwam ik via een kieswijzer tot de ontdekking, dat er een Ondernemers Partij bestaat. Deze politieke partij wil de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte terugbrengen tot maximaal 3 maanden. Nu is het zo, dat de werkgever verplicht is om bij ziekte van de werknemer gedurende 2 jaar minstens 70% van het loon door te betalen. Het eerste jaar is dit minstens 100% van het minimumloon. In de uitzendbranche is dit anders geregeld. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt wanneer de plaatsing van de uitzendkracht (terbeschikkingstelling) op verzoek van de opdrachtgever wordt beëindigd. Bij ziekte van de uitzendkracht wordt geacht, dat de plaatsing op verzoek van de opdrachtgever is geëindigd. Het uitzendbureau hoeft dan geen loon door te betalen. Als de uitzendkracht dan tegenover UWV recht heeft op een ziektewetuitkering, vult het uitzendbureau wel deze uitkering aan. De eerste 2 ziektedagen gelden als wachtdagen waarover de uitzendkracht geen recht heeft op een uitkering. Daarvan wordt 1 dag gecompenseerd door een opslag op het feitelijk loon. Dat is het brutoloon zonder vakantiebijslag, toeslagen, vergoedingen, overuren, compensatie-uren, etc. Daarna wordt de uitkering volgens de ABU-cao het eerste jaar tot 91% en het tweede jaar tot 80% van het uitkeringsdagloon aangevuld. Als de NBBU-cao van toepassing is wordt in het eerste jaar tot 90% aangevuld en is er in het tweede jaar geen aanvulling. Ook dan gelden 2 wachtdagen en de compensatie. Werkt de uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (detacheringsovereenkomst), dan worden de percentages berekend over het loon. Dit loon wordt per plaatsing vastgesteld, omdat de uitzendkracht steeds recht heeft op een inlenersbeloning. Dat is hetzelfde loon en overige vergoedingen als van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever. De inlenersbeloning is samengesteld uit het periodeloon, de toeslagen, loonsverhogingen, periodieken en kostenvergoedingen. Zieke werknemers kosten dus veel geld waarvoor de werkgever niets terug krijgt. Op dit punt zou de Ondernemers Partij naar verwachting dan ook steun van veel werkgevers kunnen vinden. Wij zullen de verkiezingen van woensdag 15 maart 2017 maar gewoon moeten afwachten. Heeft u vragen over uw uitzendovereenkomst? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Te laat voor een vergoeding bij de aanzegplicht

Op een verjaardagsfeest sprak ik een oude kennis. Een half jaar geleden had zij bijna 8 maanden fulltime als uitzendkracht gewerkt. Daarna was de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau automatisch geëindigd, omdat de plaatsing (terbeschikkingstelling) op verzoek van de opdrachtgever was geëindigd. Van collega’s had zij gehoord van een ‘aanzegplicht’, maar een brief heeft zij nooit gehad. Zij had het zo begrepen, dat zij dan recht had op een vergoeding. De vraag was of zij daar aanspraak op kon maken. Ik nam eerst een slok. Normaliter is het zo, dat er een aanzegplicht is als een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer is aangegaan. De werkgever moet de werknemer dan uiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten daarvan. Bij voortzetting moet hij ook de voorwaarden aangeven. Doet hij dit niet, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan 1 maandloon. Bij een te late aanzegging is een vergoeding naar rato verschuldigd. Daarbij is het aan de werkgever om te bewijzen, dat de schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden. Het is dan ook aan te raden om de aanzegging per aangetekende brief te doen. Uit de automatische beëindiging heb ik afgeleid, dat het ging om een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. In dat geval heeft het uitzendbureau geen aanzegplicht op grond van de wet, maar wel volgens de cao. Volgens de toepasselijke ABU-cao dient bij een plaatsing van 26 tot 52 weken een aanzegtermijn van 10 kalenderdagen in acht te worden genomen. Aangezien de kennis nooit in het weekend werkte, zou zij dus aanspraak kunnen maken op het feitelijk loon over 8 dagen. Echter, deze aanspraak komt te vervallen wanneer het verzoek om betaling niet is ingediend binnen 2 maanden na het einde van de uitzendovereenkomst. Met verzoek wordt hier bedoeld een verzoekschrift bij de kantonrechter. In haar geval was deze termijn al geruime tijd verstreken, zodat zij geen aanspraak meer kan maken op de vergoeding. Dat is wel zuur, maar de gezelligheid was er niet minder om. Heeft u een vraag over de aanzegtermijn? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

De ketenbepaling in het fasensysteem van de uitzendbranche

Een tijdje geleden zat ik bij een ondernemer om te kijken of wij tot zaken konden komen. Hij had een uitzendbureau. Tijdens het wachten hoorde ik in de kamer naast mij: “U heeft aangegeven eerder daar te hebben gewerkt. Wat heeft u daar gedaan?” Ik dacht gelijk aan de informatieplicht van de uitzendkracht over zijn arbeidsverleden. In het algemeen mogen namelijk niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Anders geldt de volgende voor onbepaalde tijd. Een vast dienstverband ontstaat ook wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij elkaar langer dan 2 jaar hebben geduurd. Deze ketenbepaling geldt ook voor arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers die ten aanzien van de arbeid als elkaars opvolgers worden gezien. Het moet dan gaan om arbeid waarvoor geen andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist zijn. Een uitzendbureau wordt al gauw als zo een opvolgende werkgever gezien. Het is daarom van belang dat een uitzendbureau dit kan onderzoeken. Voor uitzendovereenkomsten gelden enkele afwijkingen. Zo begint de ketenbepaling pas nadat in 78 weken arbeid is verricht. Tot die tijd is er een uitzendbeding van kracht. Een uitzendbeding houdt in, dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de plaatsing van de uitzendkracht op verzoek van de opdrachtgever eindigt. Voor het gemak spreek ik van plaatsing, omdat ‘terbeschikkingstelling van werknemers’ een lange term is. In de uitzendbranche wordt deze periode volgens de ABU-cao aangeduid als fase A (fase 1 en 2 in de NBBU-cao). Na die periode geldt bovendien een aantal van 6 uitzendovereenkomsten en een periode van 4 jaar. Gedurende deze periode is er een uitzendoverkomst zonder uitzendbeding, vaak detacheringsovereenkomst genoemd, en wel voor bepaalde tijd. Deze periode geldt als fase B (fase 3). Pas daarna komt er een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand. Uiteraard zonder uitzendbeding. Fase C (fase 4). Als de uitzendkracht verwijtbaar onjuiste of onvolledige informatie over zijn arbeidsverleden verstrekt, is de ketenbepaling niet van toepassing. Er komt dan geen uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand. In het gesprek heb ik mijn speerpunten nog genoemd: “Kennis van uitzenden en sterk in incasseren. Goedkoper dan advocaten en no cure no pay incasso”. Daarmee hoop ik een plekje in zijn hoofd te winnen. Heeft u vragen over uw uitzendovereenkomst? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

Nieuwe regels voor tijdelijke arbeidscontracten

Tijdelijk arbeidscontractLaatst zat ik bij de snackbar, want wie houdt nou niet van dat godenvoedsel. Daar zag ik een advertentie op de vitrine staan: “Personeel gezocht”. Dat wil elke ondernemer wel kunnen roepen. Het betekent, dat de bestellingen zijn toegenomen en nog steeds op tijd zullen worden geleverd. De bestellingen kunnen echter ook snel weer afnemen, zodat flexibiliteit in de arbeidsverhouding gewenst is. Tegelijkertijd heeft de ondernemer tijd nodig om een indruk te krijgen van de geschiktheid van de werknemer. Redenen om eerst een tijdelijk arbeidscontract aan te gaan. Zodoende kan daarna weer eenvoudig afscheid worden genomen. Maar straks is het alweer 1 januari 2015 en dan treden door de Wet werk en zekerheid de eerste wijzigingen van de regels voor tijdelijke arbeidscontracten in werking. Werkgevers doen er goed aan om hun standaard ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’ op deze wijzigingen te laten controleren. Dat kan al gauw voor € 100 door diverse advocaten, juristen en andere aanbieders. Dit om te voorkomen, dat de werkgever onbedoeld langer aan de werknemer gebonden wordt. Zo kan de proeftijd ongeldig blijken te zijn. De werkgever zit dan nog maanden met een ongewenste werknemer opgescheept van wie hij ook nog eens het loon moet doorbetalen. Ook zou het duurkoop zijn om een extra maandloon te moeten betalen voor het niet in acht nemen van een aanzegtermijn. De huidige regeling kent geen aanzegtermijn. Vanaf 1 juli 2015 zou de werkgever ondanks het sluiten van een tijdelijk arbeidscontract zelfs onaangenaam kunnen worden verrast met een vast dienstverband. In dat geval zal hij bij ontslag rekening moeten houden met de ontslagbescherming van vaste werknemers in de vorm van een opzegverbod, opzegtermijn en ontslagvergunning. Wel wordt het vanaf die datum goedkoper om vaste werknemers te ontslaan. De ontslagvergoeding wordt namelijk vervangen door een transitievergoeding. Heeft u een tijdelijk arbeidscontract te beoordelen? Ik sta u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran

De vaststellingsovereenkomst bij beëindiging met wederzijds goedvinden

BeëindigingsovereenkomstDe banken zijn al langere tijd aan het reorganiseren. Maar ook veel bedrijven ontkomen niet daaraan. Siemens, Kpn, Holland Casino, ProRail, Sanoma, Polare en MSD. Overal zijn ontslagen onvermijdelijk. Het is een keuze tussen een snelle dood van enkelen en een trage dood van velen. Wat is nu menselijker? De werknemer wordt gelukkig niet zomaar op straat gezet. De vakbonden zorgen ervoor, dat de werkgever met een sociaal plan komt. Enerzijds beoogt het sociaal plan de werknemer hulp te bieden bij het vinden van een andere baan. Anderzijds worden de financiële gevolgen zoveel mogelijk opgevangen. Bijvoorbeeld door een ontslagvergoeding en het zekerstellen van een WW-uitkering. Voor de individuele werknemer vindt dit zijn beslag in een vaststellingsovereenkomst. Daarbij wordt hij in de gelegenheid gesteld de inhoud door een jurist te laten beoordelen. De werkgever is vaak bereid de juridische kosten geheel of gedeeltelijk te vergoeden. Hij heeft daar zelf immers ook belang bij. Heeft u een vaststellingsovereenkomst te beoordelen? Wij staan u graag te woord.

mr. A.S. (Albert) Kasdiran